Töökiusamise ennetus ja toimetulek
Lahendused avaliku ja erasektori organisatsioonidele

Mis on töökiusamine?
  • Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele.
  • Töökiusamine avaldub enamasti verbaalselt läbi suhtluse, sotsiaalsete tegevuste ja psühholoogiliste manipulatsioonide, mille tõttu see ei pruugi olla alati teistele nähtav. Harvadel juhtudel esineb töökiusamist ka füüsiliselt.
  • Töökiusamist esineb sama tasandi kolleegide vahel ning juhi ja alluva vahel (ka suunaga alt üles).
  • Kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis, ohvril on raske ennast kaitsta.
Mis ei ole töökiusamine?

Mõned tööalased olukorrad võivad tunduda pingelised või ebaõiglased, kuid seda ei käsitleta automaatselt töökiusamisena. Tööandjal on õigus vastavalt sõlmitud lepingu tingimustele töötaja tööd korraldada, sh anda konstruktiivset kriitikat ning jälgida töökohustuste täitmist. Näiteks järgmised olukorrad ei ole töökiusamine:

  • õiglastel alustel läbiviidavad töökorralduse muudatused;
  • töökohustuste täitmise nõudmine ja kontroll;
  • objektiivne negatiivne tagasiside (näiteks ebarahuldavatest töötulemustest või ebasobivast käitumisest teavitamine);
  • koondamine, distsiplinaarkaristused, töötaja üleviimine või ametist vabastamine, kui selleks on piisav juriidiline ja/või majanduslik alus.

Töökiusamine tekitab ulatuslikku emotsionaalset kahju, mis mõjutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist, vähendades võimalusi suhelda tööl, säilitada sotsiaalseid sidemeid, isiklikku mainet, ametialast seisundit ja tervist.

Töökiusamiseks loetakse olukordi, mis on korduvad pikema ajaperioodi vältel. Ühekordne juhtum ei ole töökiusamine.

Hinda kui suur on töökiusamise oht Sinu organisatsioonis?

Vasta küsimustele ja saa teada, kui suur on risk, et sinu organisatsioonis võib esineda töökiusamist olulisel määral?

Teenused organisatsioonidele:

KOOLITUS ESMA- JA KESKASTMEJUHTIDELE

Koolituse läbinu:
• suudab ennetada töökiusamist
• oskab kujundada häid suhteid meeskonnas
• tuleb toime manipulatsioonidega
• oskab lahendada keerukamaid konfliktiolukordi

Teemad:

Toimetulekumehhanismid negatiivse käitumise korral
Juhi ja töötaja rollid positiivse töökliima saavutamisel
Psühhosotsiaalsed riskid töökohal ja nendega toimetulek
Töökiusamise põhjused ja tagajärjed organisatsiooni ja töötaja seisukohalt
Manipuleerimise ja töökiusamise ennetamine
Juhtidele vajalikud kompetentsid konfliktide lahendamiseks meeskonnas
Juhi ja alluva vahelise konfliktiolukorra lahendamine
Meeskonna emotsioonide juhtimine

  KOOLITUS KÕIKIDELE ORGANISATSIOONI TÖÖTATAJTELE

Eesmärk on tõsta teadlikkust töökiusamise ennetuse ja toimetuleku võimalustest.
Koolituse tulemusel osaleja:
• teab, mis on ja mis ei ole töökiusamine
• mõistab negatiivse käitumise põhjuseid ja mõjusid organisatsioonile ja töötajatele
• teab, kuidas käituda konfliktiolukorras
• oskab pakkuda tuge töökiusamise juhtumi korral

 

KOOLITUSED

KOOLITUS ESMA- JA KESKASTMEJUHTIDELE

Koolituse läbinu:
• suudab ennetada töökiusamist
• oskab kujundada häid suhteid meeskonnas
• tuleb toime manipulatsioonidega
• oskab lahendada keerukamaid konfliktiolukordi

Teemad:

Toimetulekumehhanismid negatiivse käitumise korral
Juhi ja töötaja rollid positiivse töökliima saavutamisel
Psühhosotsiaalsed riskid töökohal ja nendega toimetulek
Töökiusamise põhjused ja tagajärjed organisatsiooni ja töötaja seisukohalt
Manipuleerimise ja töökiusamise ennetamine
Juhtidele vajalikud kompetentsid konfliktide lahendamiseks meeskonnas
Juhi ja alluva vahelise konfliktiolukorra lahendamine
Meeskonna emotsioonide juhtimine

KOOLITUS KÕIKIDELE ORGANISATSIOONI TÖÖTATAJTELE

Eesmärk on tõsta teadlikkust töökiusamise ennetuse ja toimetuleku võimalustest.
Koolituse tulemusel osaleja:
• teab, mis on ja mis ei ole töökiusamine
• mõistab negatiivse käitumise põhjuseid ja mõjusid organisatsioonile ja töötajatele
• teab, kuidas käituda konfliktiolukorras
• oskab pakkuda tuge töökiusamise juhtumi korral

UURINGUD

Töötajate töörahulolu ja pühendumuse uuring

Uuring aitab luua töötajasõbralikku töökeskkonda, vähendada voolavust ja suurendada ettevõtte majanduslikku edukust. Töötajate pühendumuse ja rahulolu suurendamiseks on oluline teada, mida töötajad tegelikult vajavad ja oluliseks peavad. Uuringu õnnestumiseks on vajalik selle põhjalik. Oleme abiks uuringu  ettevalmistusel ja eesmärgistamisel, läbiviimisel ja tulemuste analüüsil ning esitame omapoolsed ettepanekud. Kasutame oma töös innovatiivseid lahendusi ja kaasaegseid küsitluskeskkondi ning kavntitatiivseid ning kvalitatiivseid uuringumeetodeid.

 

Töökeskkonna uuring

Uuring näitab, kuidas töötajad tajuvad oma organisatsiooni töökeskkonda ja kas nad tunnevad ennast tööl hästi ja turvaliselt.

Uuringuga hindame töökeskkonna füüsilistest ja psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevaid riske töötaja tervisele.  Uuringust selgub näiteks, kas töötajad tunnevad, et neist peetakse lugu, kas infoliikumine on hästi korraldatud, kuidas saadakse hakkama konfliktidega, kas tööl esineb kiusamist jpt. Töökeskkonna hindamise ja riskianalüüsi läbiviimise tulemusena selguvad töötajate peamised mured, millega tegelemine aitab ennetada tööstressi ja töökiusamist ning tõsta töötajate motivatsiooni ja töörahulolu.

ENNETUSSTRATEEGIA

Töökiusamise ennetus tähendab eelkõige töötajate informeeritust töökiusamisest ja toimetulekust, juhtide häid konfliktijuhtimise oskusi ja organisatsiooni valmisolekut sekkumiseks töökiusamise juhtumite korral.

Selleks on oluline läbi mõelda, milline käitumine on organisatsioonis oodatud ja milline mitte, kuidas saab abi kiusamise korral, kuidas käituda, kui töötaja on sattunud kiusamist pealt nägema ja paljud teised teemad. Kõik see ja muu vajalik info võib olla kirjas näiteks Hea käitumise tavas.

Aitame teie organisatsioonil ennetusstrateegiat luua, täiendada ja ellu rakendada.

LEPITUSMENETLUS

Töökiusamise juhtumid ja kaua kestnud konfliktid õõnestavad organisatsiooni ja takistavad normaalset tööd. Keerukamate juhtumite lahendamiseks ja töörahu taastamiseks on kõige kiirem ja efektiivsem viis neutraalse välise lepitaja kaasamine.

Oleme spetsialiseerunud organisatsioonides konfliktiolukordade ja kaebuste lahendamisele ja poolte lepitamisele:

  • Anname professionaalse hinnangu, kas tegemist on töökiusamisega, konfliktiolukorraga, diskrimineerimisega, ahistamisega või muuga
  • Selgitame välja tegelikud põhjused ja kaasatud osapooled
  • Aitame juhtumit lahendada sekkumis- või lepitusmenetluse kaudu
  • Aitame taastada töörahu meeskonnas/üksuses
  • Pakume juhtumijärgset toetust

Tagame oma klientide täieliku konfidentsiaalsuse.

ÕIGUSABI

Nõustame tööõiguse valdkonnas nii tööandjaid kui töötajaid töölepingute sõlmimisel, täitmisel, muutmisel või lõpetamisel.

Anname töösuhetega seotud õigusabi, mis puudutab töövaidlusi, kahjude hüvitamisi, töötasu nõudeid ja teisi küsimusi.

Esindame ja kaitseme kliendi huvisid töövaidluskomisjonis või kohtus.

COACHING

Juhi coaching konfliktiolukordade lahendamiseks

Coaching on juhile toeks konfliktijuhtimise protsessis või meeskonna siseste probleemide lahendamisel. Coachingu käigus on võimalik neutraalse osapoolega läbi analüüsida konkreetsed keerukad juhtumid, mõtestada oma tegevus ja eesmärgid ning otsustada, kuidas käituda.  Coach aitab saada olukorras selgust, leida alternatiivsed lahendusteed ja paika panna tegevuskava. Vestlused on konfidentsiaalsed.

Kuidas coaching toimub?

Coaching on protsess ja kuna muutused võtavad aega, siis kohtumised võivad toimuda mõne kuu jooksul 1 tund korraga. Täpsem kohtumiste plaan lepitakse kliendiga individuaalselt kokku vastavalt vajadustele ja seatud eesmärkidele. Esimene kohtumine on tasuta.

Meie inimesed:

Merle Tambur

Merle Tambur, PhD

Juhtide ja organisatsioonide nõustamine. Lepitusmenetlused.
merle.tambur@levellab.ee
+372 510 7525
Olen aidanud organsiatsioonides lahendada keerukaid töökiusamise juhtumeid ja konfliktiolukordi ning võin kinnitada, et on võimalik leida osapooli rahuldav lahendus pea igast olukorrast. Nõustan juhte, kuidas luua meeskonnas positiivset ja usalduslikku töökultuuri, mis tagab paremad töötulemused. Usun, et töötajate vahelised head suhted ja terve töökliima on üheks peamiseks eelduseks, et organisatsioon saaks edukalt toimida.

Olen organisatsiooni arendamise konsultant ja ekspert. Üle 10 aasta olen uurinud ja tegelenud töökiusamise temaatikaga: kirjutanud teadustöö, viinud läbi uuringuid ja koolitusi organisatsioonides, lahendanud konflikti- ja töökiusamise juhtumeid ja aidanud organsiatsioonidel ennetamise strateegiaid juurutada.

Olen kaitsnud 2015. aastal Tartu Ülikooli majandusteaduskonnas doktoritöö teemal „Töökiusamine Eesti organisatsioonides: levik ja põhjused“. Töötasin organsiatsioonikäitumise ja juhtimise lektorina Tallinna Tehnikaülikoolis. Olen Olen äbi viinud mitmeid uuringuprojekte ning avaldanud publikatsioone rahvusvahelistes teadusajakirjades. Olen rahvusvaheliselt sertifitseeritud lahenduskeskne coach (ICF).

Merle Tambur

Thea Rohtla

Töösuhete õiguslik nõustamine. 
thea@rohtlalaw.ee

Olen valmis nõustama õiguslikes küsimustes, mis tekkinud töösuhte pinnalt, sh. olukorras, kui tunned ennast kiusatuna, kas kaastöötajate, alluvate või hoopis ülemuse poolt.

Lõpetanud olen Tartu Ülikooli õigusteaduskonna 1986.a. kriminaalõiguse erialal, kuid juristina töötanud enamuse ajast just tsiviilõiguse valdkonnas. Kitsalt tööõigus on minu alaks alates 1996.a., mil moodustati töövaidluskomisjonid – lahendasin komisjoni juhatajana töövaidlusi pea 10 aastat. Alates 2012.aastast töötan enda õigusbüroos Rohtla Law Office OÜ.

Soovin, et   mõlemad töösuhte pooled  oleksid teadlikud nii oma kui vastaspoole õigustest ja kohustustest, aga ka vastutusest, mis kaasneb kohustuste mittetäitmise või rikkumisega. Seetõttu on minu eesmärgiks Sind „harida“, nõustada ja koolitada, et saaksid pühenduda eelkõige oma igapäevatööle ega peaks muretsema, kuidas igapäevaleib lauale tuleb või kuidas leida lojaalseid töötajaid.

Nõustan tööõiguse valdkonnas nii töötajaid kui tööandjaid teemadel, mis puutub lepingu sõlmimisse, selle täitmisesse, võimalikku muutmisesse või lõpetamisesse. Vajadusel esindan klienti töövaidluskomisjonis või kohtus.

Janika Sillamäe

Janika Sillamäe, MA

Organisatsioonide nõustamine. 

Olen omandanud kõrghariduse psühholoogias ja töötanud üle 15 aasta organisatsiooni inimressursi arendamisega seonduvate projektide juhtimisel nii era- kui avalikus sektoris (kõige pikemalt Rahandusministeeriumis). Peamised tööd on olnud organisatsiooni personalipoliitika väljatöötamine ja selle elluviimise koordineerimine, organisatsioonisiseste uuringute läbiviimine, palga- ja motivatsioonisüsteemi väljatöötamine ning selle rakendamise juhtimine ja ka iga-aastaste palgaanalüüside koostamine.

Hetkel kirjutan Tartu Ülikoolis doktoritööd töökiusamise seostest rahvuskultuuriliste eripäradega. Töö eesmärk on mõista, kas erineva kultuurilise identiteediga inimesed tajuvad ja tõlgendavad töökiusamisega seonduvaid situatsioone erinevalt ning kuidas suurendada omavahelist mõistmist erineva töökultuuriga inimeste vahel.

Töökiusamise juhtumite lahendamine organisatsioonis:

Kui organisatsioonis puudub töökiusamise ennetustegevus, näiteks hea käitumise tava, võib oht konfliktide laienemiseks ja töökiusamise tekkimiseks olla kõrgem.

Suur osa kiusamisjuhtumeid jääb avastamata ja lahendamata, kuna juhid ei teadvusta probleemi olemasolu või ei jõua info nendeni. Näiteks USA-s läbiviidud uuringu järgi 1,6% juhtidest arvab, et töökiusamine on sagedane probleem nende organisatsioonis. Samas 37% nende organisatsioonide töötajatest on kogenud sageli või aeg-ajalt töökiusamist.  (Workplace Bullying Institute)

Mitteametlik sekkumine: Vestlemine juhtumi osapooltega. Tulemuseks on kiire muutus töötaja(te) käitumises.

Juhid täpsustavad, milline käitumine on oodatud ja kuidas peaks käitumist parandama. Sekkumine peaks olema pigem toetav, kui karistav. Mitteametlik sekkumine sobib lahenduseks, kui juhtum ei ole väga tõsine ega pikaajaline ja puudutab pigem väikest arvu inimesi või ametliku sekkumise sissejuhatuseks.

Vestlemine on tõhus ennetustegevus ka siis, kui esinevad vaid üksikud vaenuliku käitumise juhtumid, mis ei ole veel töökiusamine. Vestlusega saab meelde tuletada, et selline suhtlemine pole sobiv meie organisatsioonis ning aitab ära hoida ebasobiva käitumise laienemist.

Ametlik sekkumine: Juhtumi professionaalne lahendamine. Tulemuseks on koostöö taastamine ja töötajate hoiakute muutus pikaajaliselt.

Kui käitumises ei ole mitteametliku sekkumise järel muutusi toimunud, siis on vajalik ametlik juhtumi menetlus. Vajadusel välise lepitaja või konsultandi kaasamine. Selgitatakse välja töökiusamise peamised põhjused ja lepitakse kokku eesmärk. Koos konsultandiga töötatakse välja lahendus juhtumipõhiselt, sh näiteks edasised suhtlemisreeglid. Sobib pikka aega kestnud ja/või paljusid inimesi puudutanud sügavama konflikti või töökiusamisega toimetulekuks.

Organisatsiooni arendamine: Tulemuseks on kogu organisatsioonikultuuri muutus.

Kui kiusamisjuhtumid on sagedased ja töötulemused selle all kannatavad, siis on vajalik otsida põhjuseid kaugemalt. Kolmas sekkumise viis on organisatsiooni arendamise protsessi käivitamine, kus negatiivse töökliima võimalike allikatena vaadatakse üle näiteks organisatsiooni hierarhia, otsustusprotsessid, informatsioonivahetuse viisid, kaasamise praktika jne. Lahendused puudutavad suurt hulka või kõiki inimesi organisatsioonis. Sobib kasutamiseks, kui konfliktid ja töökiusamine on pea igapäevased või organisatsiooni töökliima takistab arengut ning eesmärkide täitmist.

Materjalid:

Sirp: Töökius rahvuskultuuri vaatenurgast

Kas ja kuidas mõjutab rahvuskultuur Eestis töökiusamise esinemist, on üha aktuaalsem teema, sest organisatsioonide rahvuslik koosseis mitmekesistub.

MAAJA VADI, MERLE TAMBUR, JANIKA SILLAMÄE

ERR: töökiusamine on Eestis tõsine probleem

Töökiusamist võib Eestis kogeda ligikaudu neljandik töötajatest, ehkki paljud ei soovi enda ohvri staatust tunnistada või ei pea teatud negatiivseid tegevusi töökiusamiseks, selgub Merle Tamburi 2015. aastal Tartu Ülikoolis kaitstud doktoritööst.

Postimees: Töökiusamine kahjustab organisatsiooni

Kui ahistamist ja ebavõrdset kohtlemist on kergem tuvastada, siis töökiusamist on keerulisem ära tunda ja tõendada, kirjutab juhtimisspetsialist Merle Tambur.

Loe töökiusamise kohta:

Organisatsioonile

Mõjud organisatsioonile.
Tööandja vastutus. Ennetus.  Juhi roll.

Töötajale

Mida teha töökiusamise korral. Mõjud.
Kõrvalseisja käitumine.
Mis on töökiusamise põhjused?
Kiusamise põhjused võib jagada kaheks: organisatsioonilised ja isikuga seotud. Allpool leiad mõned näited sagedasematest põhjustest.

Organisatsioonikultuur. Kujundame oma käitumise ja suhtlemise organisatsiooni väärtuste ja arusaamade kaudu, mida seal aktsepteeritakse. Kui organisatsioonis sallitakse agressiivset või ebaeetilist käitumist, siis põhjustab see ka vastava käitumise levikut. Ja vastupidi, kui organisatsiooni väärtuseks on vägivallatu suhtlemine ja lugupidamine, siis järgitakse sellist suhtlemisstiili.

Juhtimisstiil. Juht annab alluvatele oma käitumisega eeskuju, kuidas toimub omavaheline suhtlemine organisatsioonis. Töökiusamist võib põhjustada autokraatlik ja agressiivne juht, kuna annab signaali, et selline käitumine on lubatud. Samuti põhjustab kiusamist juhtkonna tegevusetus või passiivsus, kuna juht ei lahenda õigel ajal konflikte ega astu vahele kiusamise korral. Juhtimisstiil on vahetult seotud töökliimaga – see võib olla üks töökiusamise põhjus või ennetaja.

Töökorraldus. Ebarahuldavalt määratud tööülesanded, ebapiisavad juhised, infopuudus, pikaajaliselt töötamine ettenähtust väiksema arvu töötajatega (ülekoormus) jt. töökorralduslikest probleemidest võib alguse saada töökiusamine.

Enesekaitse ja/või kasu. Kiusamine on sageli kaitsereaktsioon, kui tunnetatakse ohtu oma ametikohale või positsioonile. Kiusamine võib toimuda ka kasu eesmärgil, et tugevdada teiste arvelt oma võimupositsiooni, mainet ja seejuures kahjustada oma konkurenti. Selline agressiivne käitumine on sagedasem organisatsioonides, kus valitseb tugev sisemine konkurents.

Emotsionaalse intelligentsus ja isikuomadused. Töökiusamine võib olla seotud oskamatusega juhtida oma negatiivseid emotsioone või kalduvus agressiivsele käitumisele. Kiusajad ei teadvusta sageli, millist mõju nende käitumine avaldab ohvrile ja kogu organisatsioonile.

Töökiusamise mõjud töötajale
  • Töörahulolu langus
  • Motivatsiooni ja pühendumuse langus
  • Vaimse ja füüsilise tervise halvenemine
  • Tööstress, depressioon
  • Sotsiaalsete sidemete halvenemine ja katkemine kolleegidega
  • Töövõime ja tulemuslikkuse vähenemine
  • Sissetuleku ja töö kaotus
  • Traumajärgne stressihäire
  • Raskused teise tööga kohanemisel
Mida teha, kui teid kiusatakse tööl?
  • ÄRGE JÄÄGE ÜKSI!
  • Suhelge teiste kolleegidega ja küsige nende arvamust olukorra kohta
  • Jääge enesekindlaks ja rahulikuks
  • Andke kiusajale selgelt teada, et tema käitumine häirib teid ja põhjendage oma arvamust.
  • Koguge tõendeid töökiusamise kohta: e-mailid, sõnumid, märkmed, memod jne. Pidage päevikut sündmuste kohta, millal täpselt need aset leidsid (kuupäev ja kellaaeg), kes olid osalised ja kuidas te ennast tundsite.
  • Teavitage oma otsest juhti
  • Pöörduge personaliosakonda
  • Pöörduge vajadusel Tööinspektsiooni poole
  • ÄRGE VASTAKE SAMAGA!
Mida saab teha kõrvalseisja?
  • Ära mine kaasa kiusajatega
  • Ära anna põhjust kiusamise levimiseks organisatsioonis
  • Vestle ohvriga, et aru saada, kuidas saad teda aidata.
  • Julgusta ohvrit abi otsima
  • Teavita juhti, personalijuhti või töötajat, kes on organisatsioonis määratud sellega tegelema
  • Tuleta kiusajatele meelde organisatsiooni eesmärke ja väärtusi
  • Astu vahele, juhul, kui tunned, et see ei ole sulle ohtlik
Töökiusamine ja ahistamine
Diskrimineerimine või ahistamine inimese vanuse, soo, tervisliku seisundi, seksuaalse orientatsiooni või religioossete vaadete tõttu võib olla töökiusamise üks alaliike. Töökiusamiseks loetakse ahistavat käitumist juhul, kui see on korduv ning toimunud pikema aja vältel. Kui teil on kõhklus, et teid diskrimineeritakse, siis pöörduge nõu ja abi saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole: www.volinik.ee.
Töökiusamise näited
Töökiusamise tegevused saab jagada laias laastus kaheks: tööga seotud ja isikuga seotud kiusamiseks

Tööga seotud kiusamine:

  • Tahtlik eksitamine töökohustuste andmisel, näiteks ebaselged juhised  või ebarealistlikud tähtajad.
  • Teostamatud ülesanded, võimatud tähtajad, ülekoormamine
  • Mõttetud tööülesanded, töötaja võimete alahindamine
  • Tööks vajaliku informatsiooni kinnipidamine, info varjamine
  • Ebakorrektse, ebaselge informatsiooni andmine
  • Pidev ebakonstruktiivne kriitika, liiga karm ja ebaõiglane kriitika
  • Põhjusetu ja sobimatu järelevalve
  • Solvavavad administratiivsed karistused
  • Kokkulepitud eesmärkide, sihtide ühepoolne muutmine
  • Vastutöötamine
  • Töötagatiste osas pidev ebakindlus, ähvardavad vihjed
  • Juhi poolt ebasoosingu demonstreerimine
  • Ebaselgus, ebaselged rollid
  • Usaldamatus
  • Ebaõiged süüdistused, patuoinaks tegemine
Isikuga seotud kiusamine:

  • (Verbaalne) ründamine, ähvardamine, alandamine, halvustamine, naeruvääristamine
  • Ignoreerimine, isoleerimine, vältimine
  • Pahatahtlikud kuulujutud, inetutud naljad, sarkastilised märkused
  • Halvustamine, hinnangut sisaldavad küsimused
  • Avalik alandamine
  • Naeruvääristamine, solvamine, sarkasm
  • Karjumine, sõimamine
  • Vägivallaga ähvardamine (või üldine ähvardus)
  • Inimese uskumuste, tõekspidamiste, elustiili, välimuse halvustamine
  • Alavääristamine soo tõttu
  • Privaatsuse häirimine (näit. nuhkimine)
  • Seksuaalne lähenemine, näiteks soovimatud pakkumised ja lähenemiskatsed
  • Ebaõige süüdistamine, kaebamine
  • Pahatahtlikud pilgud, žestid
Töökiusamise näited

Töökiusamise tegevused saab jagada laias laastus kaheks: tööga seotud ja isikuga seotud kiusamiseks

Tööga seotud kiusamine:

  • Tahtlik eksitamine töökohustuste andmisel, näiteks ebaselged juhised  või ebarealistlikud tähtajad.
  • Teostamatud ülesanded, võimatud tähtajad, ülekoormamine
  • Mõttetud tööülesanded, töötaja võimete alahindamine
  • Tööks vajaliku informatsiooni kinnipidamine, info varjamine
  • Ebakorrektse, ebaselge informatsiooni andmine
  • Pidev ebakonstruktiivne kriitika, liiga karm ja ebaõiglane kriitika
  • Põhjusetu ja sobimatu järelevalve
  • Solvavavad administratiivsed karistused
  • Kokkulepitud eesmärkide, sihtide ühepoolne muutmine
  • Vastutöötamine
  • Töötagatiste osas pidev ebakindlus, ähvardavad vihjed
  • Juhi poolt ebasoosingu demonstreerimine
  • Ebaselgus, ebaselged rollid
  • Usaldamatus
  • Ebaõiged süüdistused, patuoinaks tegemine

Isikuga seotud kiusamine:

  • (Verbaalne) ründamine, ähvardamine, alandamine, halvustamine, naeruvääristamine
  • Ignoreerimine, isoleerimine, vältimine
  • Pahatahtlikud kuulujutud, inetutud naljad, sarkastilised märkused
  • Halvustamine, hinnangut sisaldavad küsimused
  • Avalik alandamine
  • Naeruvääristamine, solvamine, sarkasm
  • Karjumine, sõimamine
  • Vägivallaga ähvardamine (või üldine ähvardus)
  • Inimese uskumuste, tõekspidamiste, elustiili, välimuse halvustamine
  • Alavääristamine soo tõttu
  • Privaatsuse häirimine (näit. nuhkimine)
  • Seksuaalne lähenemine, näiteks soovimatud pakkumised ja lähenemiskatsed
  • Ebaõige süüdistamine, kaebamine
  • Pahatahtlikud pilgud, žestid
Töökiusamine võib tekitada suurt kahju organisatsiooni mainele ja majandustegevusele. Seetõttu on oluline, et organisatsioonid töötaksid välja töökiusamise ennetamise programmi, viiksid läbi koolitused ja teadvustaksid teema olulisust.

Hinda kas Sinu organisatsioonis on töökiusamise oht.

Tööandja seadusest tulenev vastutus
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sõnastab psühhosotsiaalsed ohutegurid tööl  sh,  vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Vastavalt seadusele peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Töökiusamise mõjud organisatsioonile
  • Ettevõtte sisekliima halvenemine
  • Vähenenud tööviljakus, töö efektiivsus, tootlikkus
  • Suurenenud personali voolavus ja kvalifitseeritud tööjõu kaotus
  • Kohtuvaidlused ja -kulud
  • Uute töötajate koolituskulud
  • Sagedased ümberkorraldused
  • Tootmiskulude suurenemine
  • Konkurentsivõime langus
  • Toodangu kvaliteedi langus
  • Klientide arvu vähenemine
  • Vähenenud innovatiivsus, loovus
  • Imago langus
Ennetustegevus organisatsioonis
Ennetustegevus algab kõikide töötajate teavitamisest, mis on töökiusamine, mis on kiusamise tagajärjed ja kuidas käituda kiusamise korral. Töötajate koolitus tõstab töötajate teadlikkust, kuidas negatiivse suhtlemisstiiliga toime tulla ja töökiusamist ennetada.

Organisatsiooni ennetusstrateegia on kiusamisvastane poliitika, mis rakendub kõikidele – juhtkonnale, töötajatele, lepingulistele partneritele. Ennetusstrateegias selgitatakse osapoolte rolle kiusamisvaba töökeskkonna edendamisel.

Ennetusstrateegias lepitakse muuhulgas kokku:

  • määratlus, mida täpselt mõeldakse töökiusamise all;
  • organisatsiooni seisukoht töökiusamise suhtes;
  • vastuvõetavad ja vastuvõetamatud käitumisviisi näited;
  • organisatsiooni väärtushinnangute eiramisega kaasnevad sanktsioonid;
  • teavitus, kuidas saada abi kiusamise korral;
  • kokkulepe, et kaebuse esitamisele ei järgne survevahendeid;
  • selgitus, kuidas ja kellele koostada kaebust;
  • juhtide, otseste ülemuste, ametiühingu, kontaktisikute rolli selgitus;
  • juhised nii ohvrite kui kiusajate nõustamiseks ja toetamiseks;
  • konfidentsiaalsuse nõue probleemi käsitlemisel.

Mida saab teha organisatsioon/juht
  • Julgustage kõiki töötajaid käituma üksteisega lugupidavalt ja väärikalt
  • Koolitage töötajaid, kuidas toime tulla konfliktiolukorras, et see ei laieneks töökiusamiseks
  • Koolitage juhte, kuidas lahendada töökiusamise juhtumeid ja konflikte ning toime tulla keeruliste inimtüüpidega meeskonnas
  • Suhtuge tõsiselt kaebustesse ja töökiusamise vihjetesse. Ärge ignoreerige võimalikke probleeme!
  • Teavitage kõiki töötajaid töökiusamise kahjulikest tagajärgedest
  • Informeerige töötajaid, kuidas nad saavad vajadusel abi
  • Ärge tolereerige vaimset ega füüsilist vägivalda oma organisatsioonis.

Korduma kippuvad küsimused

Mida teha, et minuga töökiusamist ei juhtuks?

Selleks on 3 head nõuannet. Esiteks, on oluline käituda teistega alati viisakalt ja sõbralikult. Teiseks, tuleb osata seista oma õiguste eest ilma teisi kahjustamata arvestades kolleegide ning ettevõtte huvidega. Kolmandaks, probleemide korral tuleks tegutseda kohe, mitte lasta asjadel kontrolli alt väljuda.

Kas töökiusamine on ohtlik ka ühiskonnale tervikuna?

Jah, kui organisatsioonides töökiusamise ennetuse ja vältimisega piisavalt ei tegeleta, siis kaotab kogu ühiskond. Suurenevad ravikulud, tööhõive langeb ja inimesed võivad hakata varem pensionile jääma, langeb kaupade ja teenuste kvaliteet.

Kas töökiusamine esineb ainult töökohal?

Töökiusamine võib toimuda või jätkuda ka töövälisel ajal või küberkiusamisena internetis. Näiteks isiklike või piinlike fotode või videote avalik postitamine, väära info levitamine, sõim, privaatsete andmete avaldamine, vaenulikud kommentaarid jne.

Kas ma olen ise süüdi, kui mind kiusatakse?

Ei ole. Halvasti kohtlemist ja tagakiusamist ei õigusta miski. Enda käitumist tuleb alati jälgida ja teistega suhelda viisakalt. Kiusamise korral on oluline keskenduda lahenduste leidmisele, mitte süüdlaste otsimisele.

Kas töökiusajaks saab olla ainult juht alluva suhtes?

Ei, töökiusamist esineb ka sama tasandi kolleegide vahel ning alluva ja juhi vahel (suunaga alt üles).

Kas Eestis esineb töökiusamist sagedamini kui mujal Euroopas?

Ei esine. Uuringute põhjal kannatab erinevates riikides töökiusamise all keskmiselt 5-10% tööealisest elanikkonnast. Kuid Eestis on teadlikkus töökiusamist ära tunda ja valmisolek tegeleda juhtumite lahendamisega pigem madal. Organisatsioonides puudub sageli ennetusstrateegia, samas näiteks Rootsis, Soomes ja Hollandis on 50-70% organisatsioonidel olemas ametlikud protseduurid juhtumite lahendamiseks.

Kas leidsid siit lehelt oma küsimusele vastuse?

Kui Sul on täiendavaid küsimusi või soovid meiega jagada oma võimalikku töökiusamise juhtumit,
siis kirjuta alloleval kontaktivormil.

Kontakt

info@tookiusamine.ee

7 + 12 =